Монгол Улсад хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн үндсийг анх 1925 онд “Аливаа хүчин үнэлэгчдийн дүрэм”-ээр тавьж байсан бөгөөд 1930, 1933, 1934, 1941, 1973, 1991, 1999 онуудад Хөдөлмөрийн тухай хуулиуд батлагдаж тухайн цаг үеийн хөдөлмөрийн харилцааны асуудлыг зохицуулж ирсэн. Одоо хүчин төгөлдөр үйлчилж байгаа 1999 онд батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуульд  нийт 18 удаа нэмэлт, өөрчлөлт оруулжээ. 2018 оны 03 дугаар сарын 26-ны өдөр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг Улсын их хуралд өргөн барьжээ[1]. 2021 оны 01 дүгээр сарын 13-ны өдөр Нийгмийн бодлогын байнгын хороо төслийн анхны хэлэлцүүлэг зохион байгуулсан ба уг хэлэлцүүлгээс хойш байдлаар Монгол Улсын Их хурлын 2021 оны хаврын ээлжит чуулган /хороодын хурал багтсан болно/-аар хэлэлцэх асуудалд тус хууль тогтоомжийг хэлэлцэх тов гараагүй[2] байна.

2018 онд өргөн барьсан уг хуулийн төсөлд дараах зарчмын шинжтэй асуудлыг тусгасан байна. Уг хуулийн төсөл эцэслэн батлагдах хүртэл өргөн барьсан төсөл нь өөрчлөгдөх боломжтойг анхаарна уу:

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зохицуулах харилцаа, хамрах хүрээг өргөтгөн ажилтан ажил үүрэг гүйцэтгэж эхэлснээр хөдөлмөрийн харилцаа үүссэнд тооцож, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж үйлчлэхээр төсөлд тусгасан.
2. Үл ялгаварлан гадуурхах, хөдөлмөрлөх эрх чөлөөг баталгаажуулах, ажил, мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцөлөөр хангагдах, цалин хөлс авах, амрах, дарамт хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг хориглох, барьцаа хэрэглэхгүй байх, шударга бус үйлдлийг хориглох зэрэг суурь зарчмыг баримтлахаар тусгаж[3] ялгаварлан гадуурхах, хөдөлмөрийн дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт, албадан хөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой гомдол гаргах, шийдвэрлэх зохицуулалтыг нарийвчилж өгчээ.
3. Ажил олгогч нь хүнийг оршин суугаа газартаа ажил үүргээ байнга гүйцэтгэхийг зөвшөөрч түүнтэй зайнаас ажиллах хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болохоор болсон нь ажилтныг зайнаас ажиллуулах эрх зүйн зохицуулалт бий болжээ.
4. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой холбоотой тулгамдаж буй асуудлуудын хүрээнд ажиллагсдын эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хөндсөн зохицуулалтууд дийлэнх хувийг эзэлж байна. Үүнд:

• Зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнээс үүссэн харилцааг зохицуулна гэснийг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа болгож Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зохицуулах харилцаа, хамрах хүрээг өргөжүүлсэн юм. Ингэснээр практикт түгээмэл гардаг хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахгүйгээр явагддаг хөдөлмөр эрхлэгчдийн харилцааг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулах хууль эрх зүйн орчин бүрдэж байгаа юм.
• Байнгын ажлын байранд ажил олгогч ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хугацаатай байх эсэх, хугацаагүй байх эсэхийг талууд тохиролцсоны үндсэн дээр өөрсдөө шийддэг байсан бол хөдөлмөрийн гэрээг хугацаатай байгуулах тохиолдлыг тодорхой болгож, хуулийн төсөлд байнгын ажлын байранд ажиллах ажилтантай тодорхой тохиолдлоос (дагалдан, туршилтаар ажиллах, улирлын шинжтэй ажлыг нэг удаа, ажлын байр нь хадгалагдсан ажилтны оронд ажиллуулах, түр ажлын байранд ажиллуулах, онцгой нөхцөл бүхий гэрээгээр ажиллуулах) бусад тохиолдолд хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг үүрэг болгож, хуульчилж өгчээ. Мөн хүүхэд асрах чөлөөтэй ажилтны оронд, эсхүл эрүүл мэндэд харшлахгүй хөдөлмөрийн чадвар сэргээгдэх хүртэл хугацаагаар шилжүүлснээс бусад тохиолдолд хугацаатай гэрээний анх байгуулсан болон сунгасан хугацааны нийлбэр 2 жилээс дээш байвал уг гэрээг хугацаагүйд тооцно.
• Хөдөлмөрийн зах зээлд шинээр бий болсон хөдөлмөр эрхлэлтийн гурвалсан харилцаа, бүтэн бус цагаар ажиллах, зайнаас ажиллах, жасаагаар ажиллах (ажилтныг алслагдмал газар байрлуулж үүрэг гүйцэтгүүлэх), ажиллах хүч нийлүүлэх, гэрийн үйлчилгээний, хөлсөөр мал маллаж байгаа болон тэдгээртэй адилтгах ажилтантай ажиллах, сэлгэн ажиллуулах зохицуулалт (байгууллага дотроо ажилтныг сэлгэн ажиллуулах) зэрэг харилцааны онцлог зохицуулалтыг тусгажээ.
• Мөн ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаан дахь дарамтыг хориглох зохицуулалтыг шинээр нэмсэн.

5. Насанд хүрээгүй хүмүүс болон эмэгтэйчүүдэд хамаарал бүхий зохицуулалтыг тусгажээ. Үүнд:

• Хүүхдийн хөдөлмөрийн тэвчишгүй хэлбэрүүдийн тухай 182 дугаар конвенцид ажилд авах насны доод хязгаарыг заавал эзэмших боловсролын наснаас багагүй байх гэж заасны дагуу албан боловсрол эзэмшээгүй хүүхэд хөдөлмөр эрхлэх боломжтой байсныг заавал суурь боловсрол эзэмшсэн байх ёстой хэмээн нэмж нэг талаар хүүхдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг чангатгаж, сурч боловсрох эрхийн баталгаа болж байна.

6. Хөдөлмөрийн хуулийн нэр томьёог илүү тодорхой болгож, зарим зохицуулалтыг өөрчилжээ. Тухайлбал, хөдөлмөрийн хуульд тодорхойгүй байсан “бөөнөөр халах” гэсэн ойлголтыг тодорхой болгож хуулийн төсөлдөө тусгажээ. Өөрөөр хэлбэл 10-50 ажилтантай байгууллага 5-аас дээш ажилтан халсан тохиолдолд бөөнөөр халсан гэж, “контракт” гэх ойлголтыг “Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ” гэж өөрчилж, хөдөлмөрийн маргаан таслах комиссын адил бүрэн эрхтэй хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлүүлэхтэй холбоотойгоор маргаан зохицуулах гурван талт хороо гэх субъект бий болж шүүх, эсхүл хөдөлмөрийн эрхийн шийдвэрлэх байгууллагууд талуудын хоорондын маргааныг шийдвэрлэхээр зохицуулжээ.
7. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээ цуцлах тохиолдолд дараах онцлог тохиолдлууд нэмэгдсэн:
   1. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ноцтой зөрчил гаргасан гэдгийг “хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан эд хөрөнгийн хохирол ажил олгогчид учруулсан, бизнесийн болон ажил мэргэжлийн нэр хүндийг гутаасан зэрэг хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт харшлах ноцтой зөрчил гаргасан”;
   2. ажилтан ажилд орох үедээ боловсрол, мэргэжил, мэргэшлийн түвшинг нотлох бичиг баримтаа хуурамчаар бүрдүүлсэн болох нь тогтоогдсон.
8. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажиллагсдын эрх ашгийг хамгаалах зүйл заалтууд нэлээдгүй их байдаг боловч хүлээх үүргийн хувьд нарийвчлан зохицуулаагүй байгаа нь ажил олгогчдын эрх, ашгийг хөндөж байна. Хууль зүйн ухааны доктор, профессор Б. Уранцэцэг, хууль зүйн ухааны доктор С. Болормаа нарын 2016 онд хийсэн “Хөдөлмөрийн тухай Монгол улсын хуулийн хэрэгжилтийн судалгаа”-ны дагуу анхан шатны 281 шүүхийн шийдвэрээс 63.3 хувь нь, давж заалдах шатанд 60.9 хувь, хяналтын шатанд 70.2 хувь ажилтны талд шийдвэрлэгдэж байна. Иймд ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг тэнцвэржүүлэхээр ажил олгогчийн эрх, үүргийн заалтыг шинээр нэмжээ.
9. Хуулийн төсөлд Үйлдвэрчний холбооны бүрэн эрх, үүрэг нэмэгдсэн. Тухайлбал, дийлэнх олонх ажил хаялт зарлах тухай санал хураалтад оролцож, олонх дэмжсэн тохиолдолд тухайн шатны үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо шийдвэрлэхээр болсон.

~oOo~

[1] http://www.parliament.mn/n/ytey

[2] 2021 оны 04 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хайлт

[1] http://www.parliament.mn/n/ytey

[2] 2021 оны 04 дүгээр сарын 12-ны өдрийн хайлт

[3] 2021 оны 01 сарын 05-ны өдрийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийн талаарх саналын томьёолол, 6 дахь хэсэг